Tình trạng nhân sự đột ngột "nghỉ ngang" không chỉ gây xáo trộn quy trình vận hành mà còn khiến doanh nghiệp chịu nhiều tổn thất về chi phí đào tạo và cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, không phải chủ doanh nghiệp nào cũng nắm rõ các căn cứ pháp lý để yêu cầu bồi thường thỏa đáng. Bài viết dưới đây từ chuyên gia của Viện ILPAI sẽ bóc tách chi tiết các khoản bồi thường và quy trình xử lý đúng luật để bảo vệ quyền lợi tối đa cho đơn vị sử dụng lao động.
Trong bối cảnh thị trường lao động biến động, tình trạng người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc không báo trước (thường gọi là "nghỉ ngang") gây ra không ít xáo trộn cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Vậy dưới góc độ pháp lý, doanh nghiệp có quyền đòi bồi thường như thế nào? Viện ILPAI xin chia sẻ lộ trình xử lý tối ưu sau đây.
1. Thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
Theo Bộ luật Lao động 2019, một trường hợp bị coi là "nghỉ ngang" trái luật khi NLĐ vi phạm một trong hai điều kiện:
Vậy dưới góc độ pháp lý, doanh nghiệp có quyền đòi bồi thường như thế nào? Viện ILPAI xin chia sẻ lộ trình xử lý tối ưu sau đây.
1. Thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
Theo Bộ luật Lao động 2019, một trường hợp bị coi là "nghỉ ngang" trái luật khi NLĐ vi phạm một trong hai điều kiện:
- Thời hạn báo trước: Không tuân thủ thời gian báo trước (thường là 45 ngày với HĐ không xác định thời hạn, 30 ngày với HĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng).
- Căn cứ chấm dứt: Tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng theo quy định.
2. Các khoản bồi thường doanh nghiệp được quyền yêu cầu
Khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có quyền yêu cầu các khoản sau:
3. Quy trình thực hiện yêu cầu bồi thường
Để việc đòi bồi thường hiệu quả và đúng luật, doanh nghiệp nên thực hiện theo các bước:
Bước 1: Chốt công nợ và hồ sơ
Ngay khi NLĐ nghỉ việc, bộ phận HR cần xác định số ngày nghỉ không phép, các tài sản/công cụ dụng cụ chưa bàn giao và các khoản chi phí đào tạo còn hiệu lực cam kết.
Bước 2: Gửi thông báo chính thức
Doanh nghiệp gửi văn bản yêu cầu NLĐ quay lại bàn giao hoặc thực hiện nghĩa vụ bồi thường. Đây là bằng chứng quan trọng nếu phát sinh tranh chấp tại Tòa án.
Bước 3: Khấu trừ hợp pháp (Cẩn trọng)
Doanh nghiệp có thể khấu trừ vào tiền lương tháng cuối cùng của NLĐ, nhưng cần lưu ý:
Nếu NLĐ không tự nguyện thanh toán, doanh nghiệp có quyền khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi NLĐ cư trú để yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Lời khuyên từ Viện ILPAI
"Phòng bệnh hơn chữa bệnh". Để hạn chế thiệt hại từ việc nghỉ ngang, doanh nghiệp nên:
Khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có quyền yêu cầu các khoản sau:
| STT | KHOẢN BỒI THƯỜNG/CHI PHÍ | MỨC BỒI THƯỜNG |
| 1 | Bồi thường vi phạm HĐ | Nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. |
| 2 | Bồi thường thời hạn báo trước | Một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước. |
| 3 | Hoàn trả chi phí đào tạo | Phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo (nếu có ký cam kết đào tạo trước đó). |
| 4 | Trợ cấp thôi việc | Doanh nghiệp không phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ. |
3. Quy trình thực hiện yêu cầu bồi thường
Để việc đòi bồi thường hiệu quả và đúng luật, doanh nghiệp nên thực hiện theo các bước:
Bước 1: Chốt công nợ và hồ sơ
Ngay khi NLĐ nghỉ việc, bộ phận HR cần xác định số ngày nghỉ không phép, các tài sản/công cụ dụng cụ chưa bàn giao và các khoản chi phí đào tạo còn hiệu lực cam kết.
Bước 2: Gửi thông báo chính thức
Doanh nghiệp gửi văn bản yêu cầu NLĐ quay lại bàn giao hoặc thực hiện nghĩa vụ bồi thường. Đây là bằng chứng quan trọng nếu phát sinh tranh chấp tại Tòa án.
Bước 3: Khấu trừ hợp pháp (Cẩn trọng)
Doanh nghiệp có thể khấu trừ vào tiền lương tháng cuối cùng của NLĐ, nhưng cần lưu ý:
- Mức khấu trừ không được quá 30% tiền lương thực trả hàng tháng của NLĐ (theo Điều 102).
- Các khoản bồi thường lớn hơn nên được giải quyết bằng thỏa thuận hoặc khởi kiện.
Nếu NLĐ không tự nguyện thanh toán, doanh nghiệp có quyền khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi NLĐ cư trú để yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Lời khuyên từ Viện ILPAI
"Phòng bệnh hơn chữa bệnh". Để hạn chế thiệt hại từ việc nghỉ ngang, doanh nghiệp nên:
- Quy định rõ mức bồi thường và quy trình bàn giao trong Nội quy lao động.
- Ký kết Cam kết đào tạo riêng biệt nếu có tài trợ chi phí học tập.
- Xây dựng môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ tốt để tăng tính cam kết của nhân sự.
Tags: Viện ILPAI, Pháp luật lao động, Tư vấn doanh nghiệp, Hợp đồng lao động, Bồi thường thiệt hại, Quản trị nhân sự, Tranh chấp lao động, Nghỉ ngang, Luật sư tư vấn, Kinh nghiệm quản trị.
