Doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với nhân viên

Nhiều doanh nghiệp sau khi tái cấu trúc, cắt giảm chi phí thường phải chấm dứt hợp đồng với nhân viên. Tuy nhiên, nếu không tuân thủ đúng quy trình theo Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể bị kiện ngược vì “đơn phương chấm dứt trái luật”. Dưới đây là phần tư vấn của TS. Thái Ngọc Sơn – Viện trưởng Viện Nghiên cứu Pháp lý & Công chúng ILPAI về các quy định mới nhất mà doanh nghiệp cần nắm rõ.

Công Ty TNHH N.H.A hỏi: Công ty tôi đang cắt giảm nhân sự do tình hình kinh doanh khó khăn. Một số nhân viên làm việc lâu năm, hợp đồng không xác định thời hạn. Xin hỏi:

Khi nào doanh nghiệp được phép chấm dứt hợp đồng lao động?
Cần làm những thủ tục gì để tránh bị kiện “đơn phương trái luật”?
Có phải trả trợ cấp hoặc bồi thường gì không?

TS. Thái Ngọc Sơn trả lời: Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
Người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị đủ thời hạn luật định mà chưa hồi phục;
Doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc lý do bất khả kháng khác;
Người lao động không có mặt sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng;
Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
Khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi giấy phép.

Không phải cứ khó khăn là được cắt người. Mọi lý do chấm dứt hợp đồng phải được xác lập bằng văn bản, có căn cứ, và đúng quy trình pháp luật.

Khi cắt giảm lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, doanh nghiệp phải thực hiện theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 44 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, gồm 4 bước bắt buộc:

Bước 1: Lập phương án sử dụng lao động, trong đó nêu rõ danh sách, vị trí, lý do cắt giảm.
Bước 2: Trao đổi với tổ chức đại diện người lao động (Công đoàn) tại cơ sở.
Bước 3: Thông báo cho Sở Lao động – Thương binh & Xã hội ít nhất 30 ngày trước khi thực hiện.
Bước 4: Chi trả trợ cấp mất việc và các quyền lợi liên quan trước khi chấm dứt hợp đồng.

Nếu bỏ qua một trong các bước trên, việc cắt giảm lao động được coi là trái luật, và người lao động có quyền khởi kiện yêu cầu bồi thường.

Về nghĩa vụ tài chính của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải:

Trả trợ cấp thôi việc hoặc mất việc (01 tháng lương/năm làm việc, tối thiểu 2 tháng);
Thanh toán toàn bộ tiền lương, phép năm, bảo hiểm xã hội còn nợ;
Trả sổ BHXH, quyết định nghỉ việc và các giấy tờ liên quan cho người lao động trong 14 ngày;
Nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải trả thêm một khoản tương ứng với tiền lương những ngày không báo trước.

Nếu chấm dứt trái luật? Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái luật, người lao động có quyền yêu cầu:

Nhận lại làm việc, và được trả lương, bảo hiểm trong thời gian không được làm việc;
Bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương;
Nếu người lao động không muốn quay lại, doanh nghiệp phải trả thêm tiền bồi thường thỏa thuận, ngoài khoản trên.

“Trong nhiều vụ kiện lao động, doanh nghiệp thua không phải vì vi phạm lớn, mà vì không làm đúng trình tự pháp luật. Một cái sai nhỏ – như không thông báo Sở Lao động – cũng khiến doanh nghiệp phải bồi thường hàng trăm triệu đồng.”

Về giải pháp để tránh rủi ro, doanh nghiệp nên:

Thường xuyên đánh giá hiệu suất công việc bằng tiêu chí rõ ràng, có biên bản;
Lưu trữ hồ sơ nhân sự, email, bảng chấm công để làm chứng cứ;
Khi cần cắt giảm, nhờ tư vấn pháp lý để lập hồ sơ đúng quy định;
Xây dựng văn hóa nhân sự minh bạch, tránh tạo tranh chấp sau khi người lao động nghỉ việc.

“Luật Lao động không chỉ bảo vệ người lao động, mà còn hướng dẫn doanh nghiệp hành xử đúng chuẩn. Một quyết định sa thải đúng luật – là sự chuyên nghiệp. Một quyết định sai luật – có thể trở thành rủi ro pháp lý kéo dài nhiều năm.”